Namensliste im Interessenausgleich - Hände weg!

Und wieder einmal zeigt sich, wie "suboptimal" bis gefährlich mit dem Arbeitgeber im Rahmen des Interessenausgleichs vereinbarte Namenslisten sind!
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15300&pos=14&anz=71

Unterlassungsanspruch bei Betriebsänderungen jetzt auch in Schleswig Holstein

Das LAG Schleswig-Holstein zum Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen per einstweiliger Verfügung. Zur Begründung wird hier u.a. Artikel 8 der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002 (Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft) herangezogen. Das macht Hoffnung!
http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/B034EF2C7237E5FEC125783A0071BC7E/$file/B_3TaBVGa12-10_15-12-2010.pdf

Aktueller Tipp für Betriebsräte

Möchten Sie als Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung (z.B. eines Leiharbeitnehmers !) verweigern, wissen aber nicht wie?

Näheres können Sie rechts in der Rubrik: Aktueller Tipp für Betriebsräte lesen

(K) ein Anspruch auf eine Abfindung ?!

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird. Es gibt grundsätzlich keinen Anspruch des Beschäftigten auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz kennt Abfindungen nur im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Selbstverständlich kann sie auch außergerichtlich oder gerichtlich vereinbart werden.

1. gerichtlicher Vergleich

Abfindungszahlungen sind im Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht vorgesehen, da das Gesetz auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt. Wegen der Unsicherheiten eines Kündigungsschutzprozesses und den verbundenen Risiken werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko! Es gibt hier keine festgeschriebenen Sätze.


2. § 1a KSchG

Seit 1. Januar 2004 sieht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 a KSchG einen Abfindungsanspruch des Beschäftigten vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat und er dem Arbeitnehmer schriftlich im Rahmen der Kündigungserklärung anbietet, dass er bei Verstreichen lassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat hiernach nun die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und dann eine Abfindung erhält oder ob er durch Klageerhebung versucht, die Unwirksamkeit der Kündigung und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen.

Eine Abfindung nach § 1 a KSchG hat den Vorteil, dass die 12-wöchige Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit nicht eintritt. Das Bundessozialgericht hat in einer Entscheidung vom 12.07.06 (AZ B 11a AL 47/05R) angekündigt, an der Rechtsprechung zum Eintritt der Sperrzeit bei Abschluss von Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag nicht mehr festzuhalten. Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag führt deshalb dann nicht mehr zur Verhängung einer Sperrzeit, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vermieden wird. Die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung wird vermutet, wenn die vereinbarte Abfindung die in § 1 a KSchG vorgesehene Höhe (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) nicht übersteigt.

3. Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung

Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess seine Klage gewinnt, kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG). Liegen die Voraussetzungen vor, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Die Höhe der Abfindung ist gem. § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter

4. Anspruch aus Tarifvertrag oder Sozialplan

Manche Tarifverträge sehen (meist im Zusammenhang mit Betriebsänderungen) Abfindungsansprüche für die betroffenen ArbeitnehmerInnen vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer zu zahlen sind. Abfindungen in Sozialplänen sollen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in erster Linie die wirtschaftlichen Einbußen ausgleichen, die durch eine zu erwartende Arbeitslosigkeit entstehen. Abfindungen sollen damit eben nicht ausscheidende Beschäftigte für gute Dienste zusätzlich entlohnen. D

5. Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG

Weicht ein Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich nach § 112 BetrVG ab oder versucht er diesen Interessenausgleich gar nicht erst, so können Arbeitnehmer, die infolge einer Betriebsänderung entlassen oder sonstige Nachteile erleiden, beim Arbeitgericht einen sog. Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG einklage. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den Regeln, wie beim Auflösungsurteil gem. § 10 KschG.

Der gestörte Urlaub

Unter diesem Titel hat der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Julian Richter, einen sehr interessanten Artikel in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift: Arbeit und Recht zum Thema: Rechtsfolgen arbeitgeberseitiger Kontaktaufnahme während des Erholungsurlaubs veröffentlicht. Sehr lesenswert!

BAG zur Mitbestimmung bei der Unterweisung zum Arbeitsschutz

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19. Februar 2009 - 1 TaBV 1871/08 -

isung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

ERA-TV und Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen

Der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 (ERA-TV) hat das gesetzliche Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen nicht beseitigt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 12.01.11 entschieden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 16. Januar 2009 - 5 TaBV 2/08 -

Aktives und passives Wahlrecht für LeiharbeitnehmerInnen

Der Fachsenat beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof hat ein sehr zu begrüßendes Urteil gefällt! Die Richter entschieden, dass LeiharbeitnehmerInnen das aktive und passive Wahlrecht für die Personalvertretung ausüben, wenn sie länger als drei beziehungsweise sechs Monate in einer Dienststelle eingesetzt sind und wenn sie dort weisungsgebunden tätig seien. "Mit guten Gründen", so die Richter, werde für diese Beschäftigten eine doppelte Betriebs- und Dienststellenzugehörigkeit angenommen: nämlich ein Grundverhältnis zum Verleiherbetrieb und ein Betriebsverhältnis bei der Entleiherfirm, die auch das Weisungsrecht ausübe. Das Urteil weist ausdrücklich darauf hin, dass es auch für verbleichbare Fälle nach dem Betriebsverfassungsgesetz gelte.

http://www.fnp.de/fnp/region/lokales/mehr-einfluss-fuer-leiharbeiter_rmn01.c.8556450.de.html

Neue Regelung zum Elterngeld ab 01.01.2011

Seit dem 01.01.2011 sind erhebliche Änderungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) wirksam geworden. Diese Neuregelungen gelten auch für diejenigen, die bereits einen Elterngeldbescheid erhalten haben und Elterngeld beziehen. Im wesentlichen beziehen die Änderungen sich auf folgende Aspekte:
1. Streichung des Elterngeldes für Eltern, die als Alleinerziehende mehr als € 250.000,-- bzw. als Paargemeinschaft mehr als € 500.000,-- im Jahr zu versteuern haben.
2. Die Höhe des Elterngeldes wurde ab einem Nettoeinkommen von € 1.200,-- von bisher 67% auf 65% gekürzt
3. Das Mindestelterngeld beträgt € 300,--, der Höchstbetrag € 1.800 im Monat
4. Zusätzliches Elterngeld für Empfänger von Arbeitslosengeld II wird auf Arbeitslosengeld II und Kinderzuschlag angerechnet.
5. Wer vor der Geburt seines Kindes einen Teil seines Einkommens selbst erarbeitet hat, soll dafür auch Elterngeld erhalten.

Achtung: Wesentliche Änderung bei der Gewährung von Transferkurzarbeitergeld ab 01.01.2011

Im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen verbunden mit Personalabbau einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat häufig auf die Gründung von sog. Transfergesellschaften, um die drohende Arbeitslosigkeit der Beschäftigten zu verhindern bzw. zu verzögern. Dieses erfolgt  in der Regel so, dass die Beschäftigten ihr Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag beenden und gleichzeitig einen befristeten Vertrag mit der Transfergesellschaft abschließen. Die Aufgabe der Transfergesellschaft ist es, die Beschäftigten zu qualifizieren und den Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis zu ermöglichen. Diese Aufgabe wird von der Bundesagentur für Arbeit mit dem sog. Transferkurzarbeitergeld (§§ 216 a und 216 b SGB III) (mit)finanziert.

Durch das zum 01.01.2011 in Kraft tretende Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen am Arbeitsmarkt – Beschäftigungschancengesetz – vom 27.10.2010 (BGBl. S. 1417) – kommt der Bundesagentur für Arbeit nun eine entscheidende Rolle in diesem Procedere zu. War es bisher gem. § 112 BetrVG schon immer möglich die Bundesagentur in die Verhandlungen um einen Interessenausgleich und Sozialplan einzubeziehen, so wird dieses nun zur Voraussetzung für die Gewährung von Transferleistungen. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich im Rahmen ihrer Verhandlungen von der Bundesagentur beraten lassen, da ansonsten kein Transferkurzarbeitergeld gewährt und keine Maßnahmen gefördert werden. Entscheidend hierbei ist – wie es auch für die Beteiligung des Betriebsrats vorgesehen ist – dass die Einbeziehung der Bundesagentur zu einem Zeitpunkt erfolgt, in der sie noch Einfluss auf das Verhandlungsergebnis nehmen kann!

Weitere Fragen hierzu beantwortet Ihnen gern:

Petra Ahlburg

Fachanwältin für Arbeitsrecht

p.ahlburg@arbeitsrechtsberatung.de

Kurs halten durch Qualifizierung!

Betriebliche Weiterbildung in kleineren und mittleren Unternehmen

Betriebliche Bildung hat in der jüngsten Vergangenheit durch die aktuellen Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die tief greifende ökonomische Krise, die zunehmende Wissensbasierung aller Lebensbereiche und die voranschreitende Alterung von Bevölkerung - Stichwort Fachkräftemangel - sind Entwicklungstendenzen, die die Wichtigkeit des Themas Qualifizierung untermauern.

Dieser Artikel ist in der Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb - Ausgabe 12/10 - erschienen