Massenentlassungsschutz - Benachteiligung von Personen in Elternzeit

Massenentlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen bedürfen nach Maßgabe von § 17 KSchG zu ihrer Wirksamkeit einer vorherigen ordnungsgemäßen Konsultation des Betriebsrats und einer vorherigen ordnungsgemäßen Anzeige an die Agentur für Arbeit. Dieser durch § 17 KSchG gewährleistete Schutz ist europarechtlich durch die Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) determiniert. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk]) ist unter „Entlassung“ die Kündigungserklärung zu verstehen.

Hiervon ausgehend hielt der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts die Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin vom 10. März 2010 für wirksam, die sich zur Zeit der wegen einer Betriebsstilllegung durchgeführten Massenentlassungen in Elternzeit befand und deren Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf des Zeitraums von 30 Kalendertagen gekündigt wurde, obwohl sich die Kündigungen der übrigen Arbeitsverhältnisse mangels einer ordnungsgemäßen Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 KSchG als unwirksam erwiesen hatten (BAG 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 -).

Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 8. Juni 2016 - 1 BvR 3634/13 - dieses Urteil aufgehoben, weil es die Klägerin in ihren Grundrechten aus Art. 3 iVm. Art. 6 GG verletze. Die Klägerin werde unzulässig wegen der von ihr in Anspruch genommenen Elternzeit und wegen ihres Geschlechts benachteiligt, wenn ihr der Schutz vor Massenentlassungen versagt werde, weil das Abwarten der wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung zur Kündigung dazu geführt habe, dass die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt wurde. In diesen Fällen gelte der 30-Tage-Zeitraum auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung auf Zustimmung der zuständigen Behörde zu der Kündigung innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei.

An diese nationalrechtliche Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen durch das Bundesverfassungsgericht ist der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts ungeachtet der Probleme gebunden, die ua. dann entstehen, wenn die behördliche Zustimmung erst außerhalb der 90-tägigen Freifrist des § 18 Abs. 4 KSchG erteilt wird oder wenn bei einer Arbeitnehmerin in Elternzeit die Kündigung als solche zugleich Teil einer zweiten, § 17 KSchG unterfallenden Welle von Kündigungen ist. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb nun auf die Revision der Klägerin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10. März 2010 nicht aufgelöst worden ist.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Januar 2017 - 6 AZR 442/16 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 31. Oktober 2011 - 17 Sa 761/11 -


Quelle: BAG, Pressemitteilung 4/17

Betriebsratstätigkeit - Arbeitszeit

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Es kann dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist und § 5 Abs. 1 ArbZG deshalb Anwendung findet. Jedenfalls ist bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.

Der Kläger ist Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats und arbeitet im Dreischichtbetrieb. Er war in der Nacht vom 16. Juli auf den 17. Juli 2013 für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am 17. Juli 2013 nahm der Kläger von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte er in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Ihm wurde für diese Nachtschicht von der Beklagten nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger ua. die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr verlangt. Die Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht - Erfolg.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Vorliegend war dem Kläger die Erbringung der Arbeitsleistung am 17. Juli 2013 jedenfalls ab 3:00 Uhr wegen der um 13:00 Uhr beginnenden Betriebsratssitzung unzumutbar, weil ihm bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden zur Verfügung gestanden hätte.

Über eine weitere Klageforderung konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Insoweit wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 20. Februar 2015 - 13 Sa 1386/14 -

Quelle: BAG, Pressemitteilung 1/17

Das ändert sich 2017!

Mutterschutzgesetz 

Zum 1. Januar 2017 sind diverse Änderungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft getreten:

1. Die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) ist in das MuSchG integriert worden. Für den Arbeitgeber ergeben sich verschiedene Pflichten. Der Gesetzgeber hat hier nun die besonderen Belastungen berücksichtigt, wenn eine Arbeitnehmerin beispielsweise ein behindertes Kind zur Welt bringt. Die Schutzfrist ist von acht auf zwölf Wochen verlängert worden.

2. Eine weitere Neuerung ist die Geltung des Mutterschutzes auch für Schülerinnen und Studentinnen. Somit sind sie in der Zeit des Mutterschutzes nicht verpflichtet, am Schulunterricht oder an Vorlesungen teilzunehmen bzw. Klausuren zu schreiben.

3. Erleidet eine Arbeitnehmerin ab der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt, steht sie ab jetzt unter einem viermonatigen Kündigungsschutz. Dies galt bisher nur, wenn die Totgeburt über 500 Gramm schwer war.

4. Das bisher geltende vorsorgliche Beschäftigungsverbot für Arbeitnehmerinnen, die in gefährlichen Berufen tätig sind, wurde gelockert. Das Beschäftigungsverbot darf nun nicht mehr gegen den Willen der Frau ausgesprochen werden. Sofern die Arbeitnehmerin es möchte und sie eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorlegen kann, ist es künftig zulässig, dass sie zwischen 20.00 und 22.00 Uhr tätig ist. Im Übrigen bleibt das Nachtarbeitsverbot weiterhin bestehen. Auch das Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen wurde geändert. Sofern die Frau es wünscht und sie nicht alleine arbeitet, ist die Arbeit an diesen Tagen nun zulässig.


Gesetzlicher Mindestlohn

Ab dem 01.01.2017 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn brutto 8,84 Euro je Zeitstunde. Die Anhebung des Mindestlohns beruht auf dem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016. Allerdings gelten für die Fleischwirtschaft, Land- und Forstwirtschaft, den Gartenbau sowie die ostdeutsche Textil- und Bekleidungsindustrie noch immer Ausnahmen. Hier liegt der Mindestlohn bei 8,50 Euro. 

 
Die Kommission hatte mit dem Mindestlohngesetz den Auftrag erhalten, erstmals zum 01.01.2017 über die Anpassung des Mindestlohns zu entscheiden und der Bundesregierung einen entsprechenden Vorschlag zu machen. Sie wird dies nun alle zwei Jahre tun.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Ab einer Einsatzdauer von mehr als 18 Monaten muß der Leiharbeitnehmer ab 2017 vom Entleiherbetrieb fest eingestellt werden. Es ist allerdings zulässig durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen zu vereinbaren.

Dabei gilt aber der Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Nach neun Monaten müssen Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie die Stammbelegschaft. Außerdem dürfen Leiharbeiter bei Streiks nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Werkverträge, die eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen, können nun nicht mehr nachträglich über eine sog. Vorratsverleiherlaubnis umgedeutet werden.


Schwerbehindertenrecht – Recht der Schwerbehindertenvertretungen


Die Arbeitsmöglichkeiten der ehrenamtlich tätigen Schwerbehindertenvertretungen in Betrieben und Dienststellen werden durch folgende Änderungen verbessert:


1. Der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson wird von derzeit 200 schwerbehinderte Menschen im Betrieb auf 100 abgesenkt.

2. Die Schwellenwerte für die Heranziehung der Stellvertreter werden nach oben gestaffelt, so dass dann die Vertrauenspersonen in größeren Betrieben mehr Stellvertreter heranziehen können als die derzeit maximal möglichen zwei.

3. Bei der Fortbildung entfällt die heutige Einschränkung, dass ein Stellvertreter nur bei ständiger Heranziehung, häufiger Vertretung der Vertrauensperson auf längere Zeit oder absehbarem Nachrücken in das Amt einen Anspruch hat.

4. Der Arbeitgeber übernimmt künftig auch die Kosten einer Bürokraft für die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.

5. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist künftig unwirksam.

6. Es wird ein Übergangsmandat bei Betriebsübergang für Schwerbehindertenvertretungen in der gewerblichen Wirtschaft geschaffen, wie es für den Betriebsrat in § 21a Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.

7. Der Inklusionsgedanke wird im Betriebsverfassungsgesetz stärker verankert (ausdrückliche Aufnahme der Inklusion behinderter Menschen in den Katalog möglicher Themen für eine Betriebsvereinbarung und bei der Personalplanung).

8. Der Begriff der "Integrationsvereinbarung" im Neunten Buch Sozialgesetzbuch wird durch "Inklusionsvereinbarung" ersetzt.




Quelle: https://www.juris.de