Das ändert sich 2017!

Mutterschutzgesetz 

Zum 1. Januar 2017 sind diverse Änderungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft getreten:

1. Die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) ist in das MuSchG integriert worden. Für den Arbeitgeber ergeben sich verschiedene Pflichten. Der Gesetzgeber hat hier nun die besonderen Belastungen berücksichtigt, wenn eine Arbeitnehmerin beispielsweise ein behindertes Kind zur Welt bringt. Die Schutzfrist ist von acht auf zwölf Wochen verlängert worden.

2. Eine weitere Neuerung ist die Geltung des Mutterschutzes auch für Schülerinnen und Studentinnen. Somit sind sie in der Zeit des Mutterschutzes nicht verpflichtet, am Schulunterricht oder an Vorlesungen teilzunehmen bzw. Klausuren zu schreiben.

3. Erleidet eine Arbeitnehmerin ab der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt, steht sie ab jetzt unter einem viermonatigen Kündigungsschutz. Dies galt bisher nur, wenn die Totgeburt über 500 Gramm schwer war.

4. Das bisher geltende vorsorgliche Beschäftigungsverbot für Arbeitnehmerinnen, die in gefährlichen Berufen tätig sind, wurde gelockert. Das Beschäftigungsverbot darf nun nicht mehr gegen den Willen der Frau ausgesprochen werden. Sofern die Arbeitnehmerin es möchte und sie eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorlegen kann, ist es künftig zulässig, dass sie zwischen 20.00 und 22.00 Uhr tätig ist. Im Übrigen bleibt das Nachtarbeitsverbot weiterhin bestehen. Auch das Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen wurde geändert. Sofern die Frau es wünscht und sie nicht alleine arbeitet, ist die Arbeit an diesen Tagen nun zulässig.


Gesetzlicher Mindestlohn

Ab dem 01.01.2017 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn brutto 8,84 Euro je Zeitstunde. Die Anhebung des Mindestlohns beruht auf dem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016. Allerdings gelten für die Fleischwirtschaft, Land- und Forstwirtschaft, den Gartenbau sowie die ostdeutsche Textil- und Bekleidungsindustrie noch immer Ausnahmen. Hier liegt der Mindestlohn bei 8,50 Euro. 

 
Die Kommission hatte mit dem Mindestlohngesetz den Auftrag erhalten, erstmals zum 01.01.2017 über die Anpassung des Mindestlohns zu entscheiden und der Bundesregierung einen entsprechenden Vorschlag zu machen. Sie wird dies nun alle zwei Jahre tun.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Ab einer Einsatzdauer von mehr als 18 Monaten muß der Leiharbeitnehmer ab 2017 vom Entleiherbetrieb fest eingestellt werden. Es ist allerdings zulässig durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen zu vereinbaren.

Dabei gilt aber der Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Nach neun Monaten müssen Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie die Stammbelegschaft. Außerdem dürfen Leiharbeiter bei Streiks nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Werkverträge, die eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen, können nun nicht mehr nachträglich über eine sog. Vorratsverleiherlaubnis umgedeutet werden.


Schwerbehindertenrecht – Recht der Schwerbehindertenvertretungen


Die Arbeitsmöglichkeiten der ehrenamtlich tätigen Schwerbehindertenvertretungen in Betrieben und Dienststellen werden durch folgende Änderungen verbessert:


1. Der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson wird von derzeit 200 schwerbehinderte Menschen im Betrieb auf 100 abgesenkt.

2. Die Schwellenwerte für die Heranziehung der Stellvertreter werden nach oben gestaffelt, so dass dann die Vertrauenspersonen in größeren Betrieben mehr Stellvertreter heranziehen können als die derzeit maximal möglichen zwei.

3. Bei der Fortbildung entfällt die heutige Einschränkung, dass ein Stellvertreter nur bei ständiger Heranziehung, häufiger Vertretung der Vertrauensperson auf längere Zeit oder absehbarem Nachrücken in das Amt einen Anspruch hat.

4. Der Arbeitgeber übernimmt künftig auch die Kosten einer Bürokraft für die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.

5. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist künftig unwirksam.

6. Es wird ein Übergangsmandat bei Betriebsübergang für Schwerbehindertenvertretungen in der gewerblichen Wirtschaft geschaffen, wie es für den Betriebsrat in § 21a Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.

7. Der Inklusionsgedanke wird im Betriebsverfassungsgesetz stärker verankert (ausdrückliche Aufnahme der Inklusion behinderter Menschen in den Katalog möglicher Themen für eine Betriebsvereinbarung und bei der Personalplanung).

8. Der Begriff der "Integrationsvereinbarung" im Neunten Buch Sozialgesetzbuch wird durch "Inklusionsvereinbarung" ersetzt.




Quelle: https://www.juris.de

Ausschlussfristen und Mindestentgelt

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der am 1. August 2010 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 AEntG*.

Die Klägerin war vom 15. Juli bis zum 15. Dezember 2013 beim Beklagten, der damals einen ambulante Pflegedienst betrieb, als Pflegehilfskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt als Allgemeine Geschäftsbedingung eine Verfallklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen nach der Geltendmachung sollte Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Die Klägerin war vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Beklagte hatte trotz ärztlicher Bescheinigung Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In dem von der Klägerin am 2. Juni 2014 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch sei jedenfalls wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision des Beklagten ist im Wesentlichen erfolglos geblieben. Die Klägerin hat für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen musste sie nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend machen. Die nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Beklagten gestellte Klausel verstößt gegen § 9 Satz 3 AEntG und ist deshalb unwirksam, so dass der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlischt. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB** entgegensteht.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 17. September 2015 - 6 Sa 1328/14 -

*§ 9 AEntG lautet:

„Ein Verzicht auf den entstandenen Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 8 ist nur durch gerichtlichen Vergleich zulässig; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf das Mindestentgelt nach § 8 ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs können ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nach den §§ 4 bis 6 oder dem der Rechtsverordnung nach § 7 zugrunde liegenden Tarifvertrag geregelt werden; die Frist muss mindestens sechs Monate betragen.“

*§ 13 AEntG lautet:

„Eine Rechtsverordnung nach § 11 steht für die Anwendung der §§ 8 und 9 sowie der Abschnitte 5 und 6 einer Rechtsverordnung nach § 7 gleich.“

**§ 307 Abs. 1 BGB lautet:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

"Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.
Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.
Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte."

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 2. Juni 2015 - 8 Sa 1374/14 -