Mitsprache senkt den Krankenstand

Wie hoch der Krankenstand in der Wirtschaft ausfällt, hängt unter anderem davon ab, wie verbreitet ergonomische Montagestraßen und Tastaturen sind, welche Viren Saison haben und ob sich die Beschäftigten oft genug ihre Hände waschen. Laut einer Untersuchung von Ola Sjöberg spielt außerdem eine Rolle, wie gut Arbeitnehmer ihre Interessen vertreten können. Der Sozialwissenschaftler von der Universität Stockholm hat Daten der EU-Arbeitskräfteerhebung aus den Jahren 1996 bis 2010 ausgewertet, die sich auf abhängig Beschäftigte in 24 Ländern beziehen.

Das Ausmaß der kollektiven Mitsprachemöglichkeiten hat er anhand von zwei Kennziffern erfasst. Ein Kriterium ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad, also der Anteil der Gewerkschaftsmitglieder an der Arbeitnehmerschaft. Zum anderen dient ein Index als Maßstab, der die rechtlichen Rahmenbedingungen für betriebliche Interessenvertretungen abbildet. Er berücksichtigt unter anderem, ob es überhaupt Vorschriften für Information und Konsultation auf betrieblicher Ebene gibt und in welchen Angelegenheiten Beschäftigte mitbestimmen dürfen.

Nationale und individuelle Merkmale, die das Risiko von Fehltagen erwiesenermaßen beeinflussen, wie die Arbeitslosenquote, die Höhe des Krankengelds oder das Geschlecht wurden bei der Analyse herausgerechnet. Das Ergebnis: Je mehr Mitglieder die Gewerkschaften haben und je einflussreicher betriebliche Arbeitnehmervertretungen sind, desto weniger kurzfristige Krankmeldungen gibt es. Wenn der Organisationsgrad zwischen 1996 und 2010 nicht um zehn Prozent gesunken wäre, würden europäische Beschäftigte pro Jahr im Schnitt auf 2,5 Stunden weniger Fehlzeit kommen, so Sjöberg.

Als Erklärung für seinen Befund verweist der Forscher auf die sogenannte Exit-Voice-Theorie. Demnach haben Beschäftigte grundsätzlich zwei Möglichkeiten, auf Probleme am Arbeitsplatz zu reagieren: Sie können ihre Unzufriedenheit gegenüber dem Management artikulieren und auf Veränderungen drängen. Oder sie können sich zurückziehen, indem sie zu Hause bleiben oder kündigen. Kollektive Interessenvertretungen wie Betriebsräte ermöglichen es den Beschäftigten, Kritik zu äußern, ohne um Job oder Karriere fürchten zu müssen. Die Folge: mehr Beschäftigungsstabilität und weniger Fehltage.

Quelle: Böckler Impuls Ausgabe 02/2017

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Beschluss vom 12. Januar 2015 - 9 TaBV 51/14 -

Quelle: BAG Pressemitteilung 64/16

Schadensersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung

Der Kläger, der seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, ist bei der Beklagten, die einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, in deren Station in K. als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von insg. 66,5 Stunden - unbefristet - an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Dabei wurden bis auf den Kläger, der mehrfach um eine Erhöhung seiner Wochenstundenzahl nachgesucht hatte, und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war, sämtliche Teilzeitmitarbeiter mit Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung begehrt. In der Berufungsinstanz hat er seine Klage erweitert und zusätzlich hilfsweise einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht - unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen - dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG* vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 25. September 2015 - 18 Sa 520/14 -


* § 22 AGG Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Quelle: BAG Pressemitteilung 5/17